同是发挥余热，教师“延退”跟“返聘”得到的态度很不同，真现实

教育资源分为很多形式，硬件条件只需要有足够的资金支持就能解决，但“软实力”却绝非短期能改变的。而教师的水平则是非常关键的组成部分。

培养一名卓越的教师，需要很多因素相结合，既离不开老师的个人努力，也需要有一定的栽培过程和机遇。为了充分利用这种资源，高级女教师可以选择60岁卸任。可外界的眼光却不一样。

老教师发现：“延退”跟“返聘”，得到的态度完全不同

网上有位老教师发文称，自己觉得身体还可以，55岁时就选择了继续在岗。可是她很快就感受到在学校“被针对”了。

之前原本自己只带一个班，校长开会时却连“提前量”都没打，直接通知她：要么教三个班，要么做班主任并带两个班。

包括年级组长，原本一些复杂的文件，在她这里是“得过且过”的；可是自从延退以来，对方明知道自己不习惯用电脑打字，还是高标准、严要求。

原来热情友好的年轻同事，态度也大转弯，哪怕举手之劳也没人帮忙。这让她第一次感受到职场里这么明显的不对劲气息。

相反，另一位跟自己岁数差不多的老教师，却始终得到优待。后来在同事口中才知道，对方是“返聘”回来的，工资只有自己的一半。

这就令她很不解了，工资发放又不是由同事们承担，为啥要针对她呢？直到追问一位关系近点的年轻老师才明白缘由。

原来，大家认为她到了岁数还占着职称名额，耽误了其他老师的晋升节奏。而职称对教师的意义不仅是光荣的头衔而已，也决定着现实的收入水平和发展潜力。

再者，老教师觉得自己有能力胜任延退后的工作，可其他同事并不认同。之前是顾及她快退休了才适当减轻任务。她所说的“被针对”，恰恰是别人正常的工作量。

返聘的那位老师就不同了，在工作性质上，她已经属于退休人员，并不会占用晋升名额；讲完课可以直接走人，教学以外的琐碎任务不在职责范围，所以也无需经常麻烦同事帮忙。

老教师这才发现，原来选择“延退”与“返聘”，同事的态度完全不同。想到自己要在这样的状态下继续工作五年，她感到很无奈。

老教师的选择是自由，可现实里却要考虑很多因素

从理论上说，高级女教师选择60岁退休纯粹是个人自由。可是在现实的职场里，需要考虑的因素就不是那么简单了。

站在老教师的角度，可能会认为“谁都会老，让年轻教师多分担些，至于这样吗”。但是我们站在学校和同事的角度看，似乎又很公平。

有同行说得很直接：延退本来就是给能力足够优秀的老师设立的。如果一面说自己身体和教学能力可以胜任，一面又想调到闲职或者让别的老师分担，难道不矛盾吗？

现在年轻教师的工作任务也很重。而且，不知道为何很多老教师的印象里，年轻人会比自己更轻松。实际上她们既要工作，又要照顾子女、平衡婚姻，压力可能反而更大。

如果延退的老教师能公平地承担工作任务，自然没人会提出异议。但是拿着更高的工资，却要求做轻松的岗位，大家出现那样的态度并不意外。

有人提议：对延迟退休的教师设立考核门槛，你支持吗？

这类现象在很多学校里都可能出现，如何保持高级教师延退的初衷，这是值得关注的问题。只是靠职业道德层面去呼吁大家全心全意工作，并不现实。

有人建议对延退的教师，不要只设立职称的门槛，还要建立其他考核的标准。比如看近几年的教学成果，再对学生进行调研，考察满意度。

并且在岗位上予以更为明确的要求，避免从一线教学职位调去闲职的情况。这样的话，才是真正达到了延退的意义，而不是只为了退休金的差距而勉强留在工作岗位。

【结语】能评上高级教师，说明在知识水平、学生品质培养、爱国主义教育等多方面都比较优秀。国家赋予延退的政策，也是希望这类拔尖的老师能发挥作用。如果抱着轻松拿高薪的想法，可能真的需要有更多的规范标准。

话题：你认为应该如何评价教师是否适合延退呢？

标签：跳槽那些事儿

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